Investigación diciembre – enero 2018
El rol de las mujeres en el sector de los hidrocarburos
Investigador: Jairo Franco
En Colombia parece que el papel de la mujer en el sector de hidrocarburos no ha sido visible o relevante a través de los años. La diferencia existente entre la cantidad de hombres y mujeres que trabajan en las compañías petroleras, es particularmente alta si se compara con otros sectores de la economía; situación que según los estudios no ha mejorado en los últimos años de reclutamiento laboral. La importancia de la industria petrolera para la economía del país es tal, que ha sido uno de los sectores que más ha crecido desde el año 2003 en donde pasó de producir 519 mil barriles diarios en 2003, a 837 mil en 2017[1] y a más de un millón en 2015 y a ocupar el 7% del PIB del país; generando ingresos para la nación de cerca de 90 billones de pesos desde 2010[2], junto con la no despreciable cifra de creación de 95.000 empleos entre directos e indirectos[3].
Esta fuerza laboral dentro de la industria, está compuesta principalmente por hombres por diferentes razones como se expondrá más adelante, dejando a las mujeres relegadas a un segundo plano; razón por la cual este informe se centra principalmente en el papel y en la oportunidad que tienen las mujeres en la industria de los hidrocarburos en Colombia. Así mismo, toma referencia el panorama nacional e internacional de la inclusión de la mujer tanto de carácter laboral en Colombia como en términos generales a nivel mundial. Para la siguiente investigación Crudo Transparente decide utilizar principalmente datos suministrados por la Empresa Colombiana de Petróleos (Ecopetrol), la Asociación Colombiana de Ingenieros de Petróleos (ACIPET), el Sindicato Unión de Trabajadores de la industria Energética Nacional de Hidrocarburos (UTENH), entre otros.
Lo anterior con el fin de identificar si existe menor inclusión de la mujer en la contratación laboral en el sector petrolero de Colombia, teniendo en cuenta variables como: la cantidad de mujeres actualmente trabajando en la empresa petrolera más grande de Colombia versus la cantidad de hombres, la cantidad de mujeres agremiadas dentro de organizaciones o sindicatos en comparación con la cantidad de hombres, y en general el rol de la mujer en la industria petrolera en los distintos ámbitos en donde desarrolla sus labores.
La mujer y el campo laboral en el escenario mundial
En el escenario mundial el campo laboral para la mujer se desarrolla de manera diferencial, en donde se debe tener en cuenta principalmente elementos como las leyes expedidas por los Gobiernos, la cantidad de cuotas mínimas que son asignadas a las mujeres dentro de los cargos de funcionamiento del Estado y la inclusión dentro de la empresa privada. Si bien es cierto que durante los últimos años ha crecido la participación de la mujer en distintos ámbitos de la sociedad (tanto en el sector públicos como en privado) y que también existen al día de hoy países en donde la mujer desarrolla un papel equiparable, hay otros en donde la discriminación abierta por factores religiosos o falta de inclusión por asuntos de género se puede evidenciar.
Para este apartado se utilizará como insumo el Reporte Global de Género de 2017 (The Global Gender Report) del Foro Económico Mundial, en donde se toman en cuenta principalmente cinco variables: participación económica y oportunidad; equidad de género vs empoderamiento de la mujer; salud y supervivencia; y logros educacionales y empoderamiento político[4]. Cada una de estas variables arroja un resultado particular dentro del índice que luego se pondera en un total, y posteriormente se ubica al país en un ranking dependiendo del puntaje obtenido.
Para el 2017, Colombia se ubicó en el puesto 36 de 144[5] dentro del Reporte con un puntaje de 0.731 sobre 1.00, en donde 1 representa la igualdad absoluta y 0 la desigualdad total[6]; estando por encima del promedio mundial que es 0.585, lo que la ubica en un renglón importante en temas de inclusión de género. A nivel mundial los países más incluyentes para la mujer son Islandia, Noruega y Finlandia, teniendo un equilibrio de género con puntajes de 0.878 y 0.830 lo que supone que el papel dentro de la sociedad del hombre y la mujer son considerados como iguales y las diferencias son apenas perceptibles[7].
En Latinoamérica, Colombia es el quinto país con mayores niveles de inclusión por detrás están Nicaragua (6), Bolivia (17), Cuba (25) y Argentina (34), lo cual lo posiciona como uno de los países líderes de la región en este tema, teniendo vacíos especiales en temas como el desempleo juvenil en donde en el caso de la mujer es cercano al 30.2% y el del hombre al 12.3%[8]. Más adelante se podrá ver como esta brecha se reduce en la etapa adulta y cómo repercute en el caso de las empresas petroleras, por características especiales que han sido predefinidas en este tipo de industrias.
Para el objeto de esta investigación el tema más importante es el de participación económica y oportunidad, el cual es medido con base en tres factores principales: “la brecha de participación, la brecha en remuneración y la brecha en crecimiento profesional”[9], en el que Colombia es el primer país de Latinoamérica en oportunidades de este tipo para la mujer, ubicándose en el número 32 del total de este subíndice con un puntaje de 0.740, lo cual implica un avance desde 2006 en donde el país se encontraba en el puesto 39 con un puntaje de 0.661. Esto es positivo ya que se observa un comportamiento favorable hacia la reducción de la brecha de género en campos laborales, lo que nos permitiría divisar que al menos en este subíndice tenemos unas posibilidades reales de acabar en poco tiempo la brecha de género en el ámbito económico.
Aunque es un puesto alentador dentro de la escala mundial, lo cierto es que todavía nos encontramos muy lejos de cerrar definitivamente las brechas de género. Según el Foro Económico Mundial, en Latinoamérica se demoraría aproximadamente 79 años[10], para que las labores que desarrolla una mujer sean consideradas de la misma manera a las que desempeña un hombre.
El campo laboral de la mujer en Colombia
El rol de la mujer en Colombia ha sido establecido a través de los años por cánones tradicionales que han enmarcado su posición en la sociedad con rasgos característicos, los cuales principalmente se han dado en papeles predeterminados como el trabajo de hogar, la maternidad y otras labores no calificadas. Utilizando la definición que da el Instituto Nacional de Mujeres de México, (que también puede ser aplicable a Colombia) sobre el rol de la mujer en la sociedad, encontramos que: “las mujeres paren a los hijos y, por tanto, los cuidan; lo femenino lo maternal, lo doméstico, contrapuesto con lo masculino, que se identifica en lo público”[11].
Aunque en los últimos años la percepción general sobre la idea del trabajo y el papel que la mujer debe jugar ha ido cambiando de una relación de sometimiento a una “donde la mujer es considerada dentro de un equipo de trabajo, por ejemplo, o donde se le ve como igual respecto a los hombres”[12]. En Colombia, según el informe “El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016”[13], de la Organización de Naciones Unidas; la inclusión laboral de las mujeres tuvo un aumento de un 24%; pasando del 31,6% en 1990 a 55,8% en 2013. Aunque esta inclusión ha repercutido en diferentes niveles de la economía y del ámbito laboral, todavía existen disparidades de desempleo, de ingreso económico, de número de mujeres en la planta laboral y de ocupación de cargos de alta dirección, los cuales se mantienen en niveles muy altos. Por ejemplo, según el último informe del Departamento Nacional de Estadística de la población del país, la tasa de hombres en situación de desempleo se ubica en el 7,1%, mientras que la de las mujeres en un 12,3%[14]; en el caso de ingreso salarial el hombre gana en promedio un 28% más que una mujer, así mismo ellas solo ocupan el 41% de las plantas laborales de las compañías y en el caso de cargos de alta dirección el 34%[15].
Esto supone un mercado laboral adverso para la mujer y para el desarrollo de su vida profesional, algo que fácilmente se ve acentuado en la industria de los hidrocarburos si se consideran matices como el trabajo en campo u operativo, en donde se estima “que en promedio son 80% o 90% hombres y 10% a 20% mujeres”[16], debido a lo que se puede denominar como “la naturaleza del trabajo”, lo que no es otra cosa que atribuirle esta proporción “a la complejidad del trabajo en campo. Se cree que los trabajos son tan pesados y extenuantes que no son para cualquier persona y menos para una mujer por su complexión física”[17]. De hecho, los trabajos realizados por las mujeres en estos campos son mayoritariamente de catering, de oficina y supervisión[18]. Además:
“en las actividades petroleras los trabajos varían según las distintas áreas: exploración, producción, perforación y otros sectores. Cada una de estas áreas requiere de una formación científica y técnica específica, pero lo más importante para la mujer son las condiciones de trabajo en las que se desarrollan estas tareas”[19].
“Por lo general, estas condiciones de trabajo, se relacionan directamente con la percepción de género, es decir, a “(…) las diferencias sociales entre mujeres y hombres que han sido aprendidas, que cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto en diversas culturas como dentro de una misma cultura” (Biagioli, 2004, pp.58)[20], lo que conduce a la conclusión de que dicha percepción no es algo existente únicamente y a causa de la vida en campo petrolero, sino que culturalmente existe en nuestra sociedad colombiana [21].
Es de esta manera como se ha configurado parte del campo laboral de la mujer en la industria de los hidrocarburos en el país, lo cual ha generado que existan una cantidad más alta de hombres que mujeres en los diferentes sectores de la empresa, como se observará mas adelante, esto es algo que ha disminuido con el pasar de los años y cada vez existe más presencia de mujeres dentro de las diferentes actividades que desarrolla una compañía.
Las leyes laborales antidiscriminación de la mujer en Colombia
Según la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, existen a la fecha 15 normas vigentes dentro del ordenamiento jurídico colombiano[22], entre leyes y decretos, encaminados a garantizar la protección y derechos de la mujer en distintos ámbitos, que abarcan desde la protección a la vida, la discriminación hacia la mujer, la maternidad, la creación de diferentes agencias gubernamentales encargadas de manejar el tema de género, entre otros. También es importante recordar que Colombia “ha ratificado todos los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos y derechos de las mujeres, y ha hecho un progreso significativo en el desarrollo de leyes para promover la igualdad de género y garantizar los derechos humanos de las mujeres”[23].
De las leyes encaminadas a reducir la brecha laboral entre hombres y mujeres la más importante es la Ley 581 de 2000[24] o también llamada “ley de cuotas” la cual, “crea los mecanismos para que las autoridades, en cumplimiento de los mandatos constitucionales, le den a la mujer la adecuada y efectiva participación a que tiene derecho en todos los niveles de las ramas y demás órganos del poder público” y entre otras disposiciones, ordena que al menos el 30% de los cargos públicos de niveles de decisión en las tres ramas, sean ocupados por mujeres, esto por primera vez en la historia del país incluyó un número mínimo para que las mujeres fueran incluidas dentro de estos cargos que estaban tradicionalmente ocupados por hombres.
En ese sentido, la normatividad sentó un precedente importante que aumentó la presencia de mujeres en campos laborales de carácter público, lo que sin duda buscó generar un ambiente que permeó también a las empresas privadas para que contrataran más mujeres en los diferentes puestos laborales; lo cual se ve reflejado en que el campo privado se haya superado la barrera del 30% en los cargos directivos como se mostró anteriormente.
Otra de las leyes importantes en cuanto a reducción de brecha de género es la Ley 1496 de 2012 la cual tiene por objeto “garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar las mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público coma en el privado y establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral”[25], esta ley garantiza que sin importar el cargo ni por quien sea ocupado, la retribución sea la misma.
También desde 2011 el Gobierno de Colombia maneja la “Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres”[26], la cual se centra principalmente en la protección de la mujer de la violencia de género, aunque no cubre lo relacionado con el campo laboral, lo cual significa que aunque es importante para este gobierno lograr metas de reducción de la violencia de género, no es de primer orden el aumento de la inclusión laboral.
Es por ello importante que el ordenamiento jurídico siga creando espacios para que la inclusión y el aumento de la presencia de mujeres en el mundo laboral, tanto de empresas públicos como privadas siga creciendo. Según la Organización Internacional del Trabajo la paridad de género en el campo laboral entre hombres y mujeres se alcanzaría para el año 2071[27], pero esto dependerá en parte de las normatividades vigentes en los diferentes países y que tanto el ordenamiento jurídico ayuda a alentar la contratación y la equidad de mujeres en diferentes ámbitos.
La mujer en el sector hidrocarburos
Dentro de este sector el rol de la mujer es difícilmente perceptible, esto debido a que han tenido históricamente una participación menor, por los distintos factores que cobijan la relación entre la mujer y el trabajo en general y lo que se denomina como la “naturaleza del trabajo” en particular en este segmento laboral. El ámbito laboral en el sector se ha consolidado a través de los años como un espacio casi que exclusivo para hombres en las distintas áreas. De hecho, un estudio de 2015 de la firma de recursos humanos Hays Colombia arrojó que en el área de hidrocarburos por cada 6 hombres que trabajan en el sector existen apenas 3 mujeres[28], esto implica que los hombres son el doble de personal de las mujeres.
En parte esto tiene que ver con la desproporción en el trabajo de campo como se observó anteriormente, lo que ha resultado en que las mujeres se encuentren laborando en sectores no operativos de la empresa ya que “se cree que las mujeres son más ordenadas y mejores administradoras”[29]. Esto supone que las mujeres son preferidas para la realización de trabajos en areas administrativas o corporativas, o de otras áreas que están por fuera del área operativa; estigmatizando el rol de la mujer dentro de la compañía, además que no significa que exista una mayor inclusión en tanto las mujeres son igual de capaces en la realización de labores que los hombres.
Otro de los factores que está relacionado con la baja presencia de mujeres, son la crianza de los hijos y la escogencia de la carrera, para Hays Colombia el asunto tiene que ver con que:
“Aún es muy baja la presencia de mujeres pero es porque muy pocas escogen estas profesiones debido al trabajo técnico y de campo que implica este tipo de cargos. Hay que estar en zonas alejadas y complejas, hay que estar entre 60% y 70% del tiempo laboral en trabajo de campo y eso afecta a la familia, a los hijos”[30].
También es cierto que conforme a medida que la industria ha crecido a través de los años, también sus funciones y responsabilidades; lo que le ha abierto más espacios a las mujeres para inclusión laboral en el sector que no solo se limita al trabajo específico de campo. De hecho para 2015, la firma de Recursos Humanos Michael Page que en puestos corporativos y administrativos destacaba que “para este sector ya hay un equilibrio entre hombres y mujeres. Incluso se ha empezado a notar un importante crecimiento en procesos para área técnicas como ingenierías (de petróleos o ambientales), geología y física”[31]; así también ha incrementado la contratación de mujeres en ámbitos no tradicionales de las labores petrolíferas, esto ha aumentado la proporción existente en el sector ya que cada vez se necesitan más “Perfiles de psicólogas, administradoras e ingenieras industriales para cargos de gerencia o dirección, así como sociólogas y politólogas para trabajar en relaciones con comunidades, son los que más están impulsando la llegada de las mujeres a los campos petroleros y gasíferos del país”[32].
Si bien es cierto que la contratación de la mujer ha aumentado porque la empresa es más grande y tiene más injerencia en distinto ámbitos, cuando se revisa una empresa particular, y en especial la empresa mas grande del país, estas cifras dadas por las firmas de recursos humanos palidecen.
El caso Ecopetrol
El caso de Ecopetrol es el de más importancia en Colombia ya que es la empresa más grande de petróleos con producción en el último trimestre de 715.000 barriles de petróleo por día [33] y además el dueño es el Estado Colombiano con un 88% de participación en su composición accionaria; por lo cual se esperaría que la inclusión femenina fuera particularmente alta teniendo en cuenta el marco jurídico existente, que si bien no aplica expresamente para el caso de esta empresa, si es un referente importante y más en una empresa de carácter público. Crudo Transparente consultó a Ecopetrol sobre la empleabilidad de mujeres en la empresa, esto con el objetivo de realizar un paneo de cuál es la situación general dentro de la compañía y también con el objetivo de verificar si esta inclusión es total o parcial.
Actualmente Ecopetrol tiene 9.778[34] trabajadores, de los cuales 7.399 son hombres y 2.379 son mujeres, esto quiere decir que cerca del 22% son mujeres y el 88% hombres. El número es alto en cuanto a diferencias entre la participación femenina y masculina. Es importante aclarar que esta cantidad engloba el total de la empresa, lo que pone en un mismo saco al área operativa y corporativa.
Aunque las cifras presentadas por Ecopetrol parecieran muy elevadas, cuando se conocen la proporción de mujeres en el área corporativa, en donde se encuentran los cargos de mayor jerarquía, encontramos que la participación de mujeres es más alta, así en todas las áreas corporativas existe un total de 1.195 cargos de los cuales 732 son ocupados por mujeres y 463 por hombres[35], lo que significa una inclusión más alta de la mujer. Como observamos anteriormente, la presencia de mujeres se encuentran en cargos corporativos y/o administrativos y debido a que la mayoría de los cargos que existen en Ecopetrol son de carácter operativo[36], se disminuye la cantidad de mujeres contratadas por la empresa.
En lo que tiene que ver con cargos directivos es claro que existe una falta de inclusión, de hecho en su junta directiva de 9 miembros que representan distintos sectores de la sociedad, tan solo una es mujer[37], esto a pesar que en los propios lineamientos para el proceso de nominación y remuneración de la Junta Directiva se establece que “De acuerdo con los estándares internacionales, para ECOPETROL es importante que en la Junta Directiva exista diversidad de género y distintas competencias académicas, profesionales y técnicas para que con sus conocimientos y experiencias contribuyan en el cumplimiento de la estrategia empresarial”[38]. En el caso del comité directivo de la compañía, el cual está integrado por el presidente de Ecopetrol, Vicepresidentes y algunos directivos, la situación no es muy diferente del resto de la compañía, de hecho de los 18 integrantes que lo conforman solo 3 son mujeres, las cuales pertenecen al área corporativa[39].
Es importante aclarar que no existe un programa de inclusión laboral que cobije exclusivamente a las mujeres, y que no se encuentra documentado ningún tipo de iniciativa que ayude a cerrar la brecha de género existente dentro de la compañía. De hecho, en la página de internet solamente se encuentran comunicados que ratifican el uso de la legislación colombiana existente en materia de derechos de la mujer, pero no programas originales creados por Ecopetrol que permitan confirmar el esfuerzo de esta por generar mayor inclusión. Lo que puede resultar un poco inquietante si se tiene en cuenta la naturaleza pública de la empresa y la importancia estratégica que esta posee para el sector.
Por esto es importante que la compañía promueva una mayor participación de las mujeres en cargos diferentes como el operativo, que como ya vimos son la mayoría de los que existen, esto con el fin de tener una empresa más incluyente que mejore el papel de la mujer dentro de sus actividades, además que ayude con acciones a reducir la cantidad de mujeres desempleadas.
¿Y los gremios nacionales?
Colombia tiene múltiples gremios que agrupan a personas involucradas en el mundo petrolero, para este estudio se decidió utilizar la información suministrada por dos entidades de referencia, las cuales son el sindicato Unión de Trabajadores de la industria Energética Nacional de Hidrocarburos, (UTENH) y las Asociación Colombiana de Ingenieros de Petróleos (ACIPET), los dos cumples funciones diferentes: el primero se definen como “una organización sindical proactiva, democrática y participativa”[40] y el segundo, es una organización gremial que “tendrá como objeto principal la representación y la protección del ejercicio profesional de los Ingenieros de Petróleos colombianos, y su fortalecimiento como gremio, de conformidad con su personería jurídica”[41]. Es importante recordar que también pueden hacer parte de ACIPET aquellos profesionales de otras disciplinas que trabajen y se encuentre activos en la industria petrolera.
En el caso de las organizaciones gremiales ocurre lo mismo que en el caso general de las empresas petroleras: la participación de la mujer es baja en comparación con la de los hombres, esto es relevante si se toma en cuenta los números aportados anteriormente por las empresas especializadas de recursos humanos. De hecho dentro de la UTENH, de un total de 1.636 afiliados a la fecha, 466 son mujeres,[42] lo que supone menos del 30% de los miembros activos. Si tomamos en cuenta que los afiliados a la UTENH hacen parte de todos los niveles dentro de las compañías, nos encontramos que la inclusión de la mujer es más alta que en el ala operativa, en donde los hombres llegan a ser un 80% o 90% como se evidenció anteriormente y menor que en la parte administrativa en donde las contrataciones de la mujer superan el 34%. Esto en términos generales supone que dentro del sindicato existe una participación más alta de la mujer que en la industria petrolera.
Dentro de la dirección la situación es consistente, de los 13 directivos 10 son hombres y 3 son mujeres, lo que es una proporción parecida a la cantidad de miembros que hacen parte de la organización y aunque no se tiene una capítulo dedicado al tema, si se desarrollan “actividades y de Bienestar se tiene presente a las mujeres, en cuanto celebración del día de la mujer, capacitaciones y beneficios”[43]. Según la organización también poseen una “plataforma educativa virtual y presencial donde siempre procuramos la asistencia de mujeres, además, en nuestra interlocución con las empresas del sector insistimos en el tema de oportunidades para las mujeres, también estamos pendientes de temas de acoso y/o discriminatorios que se puedan presentar”[44]. En ese sentido y aunque no existe actividades exclusivas para las mujeres, si hay una intención del sindicato por incluirlas en los distintos programas que desarrolla y en representar a sus asociados en problemas que tengan las trabajadoras en casos como el acoso o discriminación.
En ACIPET las cifras en cuanto a número de mujeres asociadas son mucho menores, es importante aclarar que la afiliación a esta organización es voluntaria y que no significa que exista discriminación por la cantidad que hacen parte de la misma, no obstante, según cifras de ACIPET de 758 miembros de la organización, tan solo 79 son mujeres[45], esto supone un poco más del 10%, lo que se encuentra muy por debajo de la media de contratación del sector petrolero y si tomamos en cuenta que muchas veces esta organización hace de puente para la contratación de personal, es aún más preocupante la baja participación femenina. Esto supone un reto para esta organización que debe elevar la cantidad de asociadas, si bien es cierto que es un gremio de libre afiliación, también es verdad que no es un buen indicador tener tan pocas mujeres asociadas y más si se compara con gremios como el sindical donde la participación femenina triplica la de ACIPET.
La experiencia internacional sobre la inclusión de la mujer en el sector petrolero
Las experiencias internacionales de inclusión de la mujer en este campo son variadas, cada una con sus diferentes determinantes y condicionantes, en este sentido utilizaremos la comparación con el desarrollo de actividades llevado a cabo por organizaciones sociales en países como Sudáfrica y Australia, en donde existen agremiaciones que luchan por la inclusión de la mujer en la industria y un caso paradigmático como el de los países petroleros de Medio Oriente, en donde a través de un estudio realizado por el profesor Michael Ross (PhD) de la Universidad de California, evidencia el peligro del aumento en la producción de crudo que con llevaría al aumento en la discriminación de género, sino se tienen políticas públicas que permitan más inserción laboral de la mujer.
Sudáfrica
En Sudáfrica se encuentra establecida WOESA [46] (Mujeres en la industria del petróleo y la energía en Sudáfrica) una organización que ofrece servicio y agremia empresas relacionados con la industria de los hidrocarburos y las energías. Esta lucha por la inclusión de la mujer en el campo laboral en general y afrodescendientes en particular dentro del sector energético, y sirve como puente para la realización de negocios, búsqueda de trabajo, cursos de educación de carácter femenino, entre otros[47]; lo hace teniendo en cuenta la baja participación e inclusión laboral de las afrodescendientes dentro del país, según ellos esto ha creado una oportunidad para que la mujer se independice de modelos laborales predeterminados. La forma en la que se agremian ha sido tan exitosa que se ha extendido a otros países de África, en donde el desarrollo de sus actividades ha llevado a que actualmente, existan dos filiales adicionales, una encargada de negocios relacionados con la energía y otra sin ánimo de lucro, dedicada a buscar la inclusión de la mujer.
En Woesa actualmente el 80% del personal son mujeres negras que desarrollan actividades en campos tradicionalmente reservados para los hombres tales como: trabajos en Ingeniería Eléctrica, energías renovables, entre otros. Este caso en particular muestra cómo las mujeres han sabido convertir la falta de empleo para mujeres y el desequilibrio, en una oportunidad, creando redes de contactos y empresas filiales encargadas de prestación de servicios profesionales.
Australia
En Australia se encuentra ubicada la organización “Women in Oil and Gas”, la cual se ha convertido en una institución de referencia a nivel de ese país, ha tenido por objetivo principal “educar a los estudiantes de secundaria y universitarios sobre la industria del petróleo y el gas y alentar a las mujeres jóvenes a considerar las posibilidades futuras de carrera dentro del sector del petróleo y el gas”[48]. Esto con el fin de incrementar la inserción laboral de las mujeres en esta industria, a través de la preparación en el campo de la ingeniería ya que las mujeres solo ocupan el 13% de la fuerza laboral, y solamente el 17%[49] de los graduados a nivel nacional de este campo.
Este tipo de organizaciones ayudan a fomentar el ingreso de las mujeres a carreras tradicionalmente asociadas a los hombres, tales como las diferentes ramas de la ingeniería, así mismo pretenden ayudar al posicionamiento de estas en el campo laboral en la industria del Petróleo y Gas, lo que busca que haya un mayor grado de inclusión de la mujer en este sector.
Oriente Medio
El estudio realizado por Michael Ross (PhD) profesor de la Universidad de California denominado “Oil, Islam, and Women” demostró que gran parte de la opresión de la mujer en Oriente Medio en países musulmanes, tiene una relación más fuerte por la falta de inclusión en el ámbito laboral de las mujeres por la influencia del Islam. Si bien es una afirmación audaz que llevó en su momento a que Ross enfrentará debate sobre la pertinencia del argumento, este académico demostró con datos una correlación entre el aumento de la renta petrolera en estos países y el aumento paulatino de la discriminación de la mujer, lo que toma como base el presupuesto que el papel de la mujer antes del descubrimiento de petróleo era diferente.
En ese sentido Ross advierte que el aumento en los ingresos familiares de manera fortuita o el aumento en lo que se denomina como la “enfermedad holandesa” (el aumento considerable del ingreso y de divisas extranjeras, por actividades no productivas) a partir de los 50’s, excluyó a la mujer del mundo laboral, ya que fue reemplazado por las tareas diarias del hogar y al haber una cantidad considerable de dinero en el mercado laboral y aumento en sus ingresos el hombre genera presión para que esta se quede en casa atendiendo tales tareas. Esto se debe a dos factores claves:
Primero, el salario femenino predominante: a medida que el salario de las actividades de la mujer disminuye, las mujeres se inclinan más por cambiar el trabajo asalariado por el ocio. El otro, es el ingreso no derivado del trabajo femenino: “lo que significa el ingreso que se acumula en el hogar, pero que no gana directamente la mujer: a medida que aumentan los ingresos de su familia, se inclina menos a ingresar al mercado laboral y proporcionar un segundo ingreso [50].
Para Ross esta falta de incentivos para el ingreso al mundo laboral, ha catapultado el rol de la mujer a un segundo plano que se puede considerar servil en pro de los intereses del hombre y en demérito de la posición de esta dentro de la sociedad [51], debido a que existe una conversión de los factores productivos del país en el que se pasan de sociedades comerciales o gregarias a rentistas, por lo cual muchas profesiones que anteriormente proveían alguna cantidad de trabajos a la mujer son eliminados en favor de los trabajos petroleros, los cuales como se han visto han sido asociados más a los hombres que a las mujeres.
Esto supone que la mujer pierde rol en diferentes profesiones de la sociedad en tanto estás disminuyen en participación en el mercado, lo que a la vez indicaría que su presencia en el ámbito público disminuye y le da más poder al hombre dentro de la sociedad quien es el que se encarga del desarrollo de actividades y marginaliza al rol de la mujer. De hecho el trabajo, es considerado en estas sociedades como elemento esencial de posicionamiento en la jerarquía familiar, por lo que el hombre es visto como el que provee a la mujer y por ende esta le debe respeto.
Ross llega a la conclusión que en sí el petróleo no es el único causante de la exclusión de la mujer dentro del ámbito público, pero pone de manifiesto la relación entre aumento de la renta por bienes derivados del petróleo y el aumento del extremismo islámico. Lo que implica que cuando no se producen espacios para la inclusión de la mujer en industrias que son catalogadas únicamente de “hombres”, se puede llegar a niveles de exclusión que terminan perjudicando altamente los derechos de las mujeres.
El ejemplo árabe nos indica que se debe trabajar en una inclusión de la mujer en todos los estamentos de la sociedad, no creando espacios que definan las actividades en las que puede estar una u otra persona, sino diversificando al personal que desarrolla las actividades propias de la labor, como sociedad hemos avanzado hacia la inclusión, con todo, es necesario entender que los roles predeterminados están dejando en situación de desventaja a las mujeres, y que dentro del sector hidrocarburos se hace necesario contratar más mujeres en las áreas operativas donde el porcentaje de presencia de mujeres es de 4 a 1.
Se debe aumentar la presencia de las mujeres no solo por el sector como tal, sino por los peligros que supone para un país el aumento de actividades rentistas, que en un paso en falso pueden generar espirales de situaciones que posibilitan la violación de sus derechos y como este cambio de una sociedad productiva a una rentista se da en lapsos tan largos de tiempo, se hacen casi imperceptible los procesos de exclusión.
Conclusiones
A nivel mundial, Colombia se encuentra en una buena posición en cuanto a inclusión de la mujer (36 de 144), no obstante es importante seguir adelantando procesos que ayuden a la reducción de la brecha de género, especialmente en lo referente a la empleabilidad de mujeres jóvenes y adultas, ya que sigue siendo alta y es uno de los temas en donde el país es particularmente débil.
Los esfuerzos que el Gobierno ha realizado a través de su jurisprudencia para la inclusión de la mujer han aumentado su participación, tanto en el ámbito privado como en el público, lo cual deja entrever que la legislación ha sido positiva y ha ayudado a que se disminuyan las brechas de género; sin embargo, y a pesar de este esfuerzo, todavía existe una diferencia significativa entre la empleabilidad del hombre y la de la mujer en la adultez, por ello es importante seguir insistiendo en la inclusión a través de distintos métodos que incentiven tanto a las empresas públicas como privadas a contratar más mujeres dentro de sus plantas de personal.
En el sector de hidrocarburos se mantiene una brecha de género por encima de la media nacional de desempleo juvenil y también más alta que en la ley de cuotas (30%), sobre todo en actividades operativas de la industria. Como se observó, esto se debe a factores que han definido en el sentido cultural a las actividades petroleras como solamente de exclusividad masculina, lo que también genera una exclusión y desincentiva la contratación femenina. Es allí en donde la intervención del Gobierno que genera incentivos para que la industria contrate más mujeres en espacios tradicionalmente masculinos se hace más valiosa.
En Ecopetrol la disparidad en los números totales de mujeres vs hombres es asombrosa, por lo cual siendo la empresa bandera de la actividades petroleras a nivel nacional, y además de carácter público, debe desarrollar una política incluyente que eleve el número de mujeres dentro de su nómina, en ese sentido se recomienda que la ley de cuotas no sólo sea dirigida a las ramas del poder público sino también a las empresas industriales y comerciales del Estado, esto con el fin de cerrar las brechas de género que existen y que se han abierto en la industria petrolera pública a través de los años.
A diferencia de otros países Colombia no cuenta con organizaciones sindicales o sociales de mujeres en la industria del petróleo y las ya existentes tienen una participación femenina muy baja (esto se debe entre otros por la cantidad de empleadas de la industria), por lo cual se debe propender la creación de sindicatos de mujeres que atiendan las necesidades particulares de estas, los ejemplos internacionales muestran que es posible hacerlo. Es cierto que existen ejemplos excepcionales como los de algunos países musulmanes, pero se debe tomar en cuenta que ese cambio de posición de la mujer en la sociedad ocurrido durante los últimos años fue para no caer en procesos de exclusión de la mujer.
BIBLIOGRAFÍA:
[1] Petróleo Producción mensual de Crudo en series de años: desde 1990. Unidad de Planeación Minero-Energética. Disponible en: http://www.upme.gov.co/generadorconsultas/Consulta_Series.aspx?idModulo=3&tipoSerie=138
[2] ¿Cuál sería el futuro de la industria petrolera colombiana? Revista Dinero. Disponible en: http://www.dinero.com/economia/articulo/futuro-de-la-industria-petrolera-colombiana-sergio-cabrales/250328
[3] La industria petrolera en Colombia está seriamente amenazada por consultas populares. Caracol. Disponible en http://caracol.com.co/radio/2017/06/05/nacional/1496686943_796052.html
[4] The Global Gender Gap Report 2017. World Economic Forum . Introduction. Disponible en: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.pdf
[5] Ibid. Pág.36.
[6] Ibid. (4). Pág. 122.
[7] Ibid. (4) Pág. 10.
[8] Ibid. (4) pág. 122.
[9] Ibid. (4). Traducido por el Autor de: “Economic Participation and Opportunity This subindex contains three concepts: the participation gap, the remuneration gap and the advancement gap.”
[10] Ibid. (4). Pág. 25.
[11] Instituto Nacional de las Mujeres México. (2007). El impacto de los estereotipos y los roles de género en México. Estado Unidos Mexicanos. Disponible en: http://iknowpolitics.org/sites/default/files/dcto202.pdf
[12] Moreno Arciniegas, Diana. “Diagnóstico sobre discriminación de género en el sector de hidrocarburos”. Informe de practica profesional. 2015. Pág. 29. Disponible en: http://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/11825/INFORME%20PR%C3%81CTICA%20MES_DIANA%20MORENO.pdf?sequence=1
[13]56 de cada 100 mujeres hoy tienen trabajo. Diario El Tiempo. Disponible en: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-15772796
[14] Departamento Nacional de Estadística de Colombia. Mercado laboral según sexo 2017. Disponible en: http://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/segun-sexo
[15] Ávila, Raúl. “Por la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres”. 2016. Disponible en: http://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/por-la-reduccion-de-la-brecha-salarial-entre-hombres-y-mujeres-por-raul-avila/231533
[16] Ibid. (12). Pág. 18.
[17] Ibid. (12). Pág. 18.
[18]Ibid. (12). Pág. 18.
[19] Biagioli, J. (2004). El trabajo ya no es una cosa de hombres. La mujer en el ámbito
operativo de las empresas petrolera. Petrotecnia. Febrero. p. 56-57
[20] Ibid. (19).
[21] Ibid. (12).
[22] Leyes Favorables para la Mujer. Consejería presidencial para las mujeres. Disponible en: http://historico.equidadmujer.gov.co/Normativa/Paginas/Leyes-Favorables-Mujeres.aspx
[23] Las mujeres en Colombia. Organización de las Naciones Unidas. Capitulo Mujeres. Disponible en: http://colombia.unwomen.org/es/onu-mujeres-en-colombia/las-mujeres-en-colombia
[24]Congreso de la República de Colombia. Ley 581 de 2000. Disponible en: http://www.oas.org/juridico/PDFs/Mesicic5_col_RJ_anex42.pdf
[25] Congreso de la República de Colombia. Ley 1496 de 2011. Articulo 1. Disponible en: http://wsp.presidencia.gov.co/Normativa/Leyes/Documents/ley149629122011.pdf
[26] Presidencia de la República de Colombia. Lineamientos de la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres. Disponible en: http://www.equidadmujer.gov.co/Documents/Lineamientos-politica-publica-equidad-de-genero.pdf
[27] Ibid. (15).
[28] Diario La República. El lado femenino de las minas, el petróleo y la energía eléctrica. Disponible en: https://www.larepublica.co/empresas/el-lado-femenino-de-las-minas-el-petroleo-y-la-energia-electrica-2243896
[29] Ibid. (12).
[30] Ibid. (28).
[31] Más mujeres llegan al sector petrolero. Revista Petróleo y Gas. Disponible en: http://revistapetroleoygas.co/mas-mujeres-llegan-al-sector-petrolero/
[32] Ibid. (31).
[33] Precio del Petróleo Colombia. Disponible en: https://www.preciopetroleo.net/petroleo-colombia.html
[34] Cifras Presentadas por la empresa a Crudo Transparente.
[35] Ibíd.
[36] Ibid. (34).
[38] Lineamientos para el proceso de Nominación y Remuneración de la Junta Directiva
de Ecopetrol S.A. Disponible en: http://www.ecopetrol.com.co/documentos/Lineamientos-Proceso-Nominaci%C3%B3n-Remuneracion-JD-v20nov.pdf
[39] Composición del Comité Directivo Ecopetrol S.A. Disponible en: http://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/nuestra-empresa/quienes-somos/acerca-de-ecopetrol/estructura-organizacional/comite-directivo
[40]¿Quiénes somos?. Unión de Trabajadores de la industria Energética Nacional de Hidrocarburos . UTENH. Disponible en: http://inicio.utenhidrocarburos.org/sobre-uten/quienes-somos/
[41] Estatutos, Asociación Colombiana de Ingenieros de Petróleos. ACIPET. Disponible en: https://acipet.com/wp-content/uploads/2017/05/Estatutos-Acipet-Final-MAYO-15-DE-2017.pdf
[42] Cifras oficiales presentadas por el Sindicato UTENH a Crudo Transparente
[43] Ibíd.
[44] Ibíd. (31)
[45] Cifras presentadas por ACIPET a Crudo Transparente.
[46] WOESA Enegy. Core Values. Disponible en: http://www.woesa.com/woesa-energy/
[47] Presenting WOESA Group of Companies Opportunities and Challenges facing women in the Oil and Energy Sector. Disponible en: http://www.energy.gov.za/files/WomenInOilAndEnergy/WOESA-Opportunities-and-Challenges-facing-women-in-the-Oil-and-Energy-Sector%20.pdf
[48] Education Outreach Initiative. WIOG, Australia. Disponible en: https://www.womeninoilandgas.com.au/outreach-initiative/
[49]UQ sets new benchmark for women engineers. Engineers Australia. Disponible en: https://www.engineersaustralia.org.au/portal/news/uq-sets-new-benchmark-women-e
[50] Ross Michael. Oil, Islam and Women. American Political Science Review. Vol. ngineers102. February 2008. Disponible en: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.592.5793&rep=rep1&type=pdf
[51] Ibid. (50).
ESTEPHANY RUIZ QUIROZ